Voor mijn master Nieuwe Media en Digitale Cultuur aan de Universiteit van Utrecht heb ik ruim tien weken full-time stage gelopen bij Rhinofly. Aangezien internet communicatie en Social Media mijn grootste interesse wekken zat ik heel goed op mijn plek bij Rhinofly en is de tijd voorbij gevlogen! Wat me heel erg aanspreekt aan Rhinofly is dat het als een fullservice bureau gezien kan worden en dus heel veel in huis heeft. De kennis, de passie en het enthousiasme van de medewerkers voor het internet zijn groot, waardoor ik van geluk mag spreken dat ik hier heb mogen rondkijken en mijn bijdrage mocht leveren. Stage lopen bij Rhinofly was heel leerzaam en heel gaaf! Tijdens mijn stage heb ik voor Rhinofly en de Universiteit van Utrecht een wetenschappelijk onderzoek gedaan.

Rhinofly heeft in de loop der jaren enorm veel kennis en ervaring opgedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. De opkomst van het mobiele web, sociale netwerken en veranderende tijdsbestedingen van de consument dwingen het bureau op een andere manier naar de mogelijkheden te kijken en hier creatief maar doelgericht oplossingen voor te bedenken. Juist de brede ontwikkelingen in interactieve communicatie zorgen voor een steeds verdere versmelting van ‘normale’ marketing met arbeidsmarktcommunicatie. Of zoals Rhinofly het al noemt: arbeidsmarktmarketing. Kennis en inzichten uit interactieve marketing zijn meer en meer bruikbaar binnen recruitmenttrajecten. Aangezien arbeidsmarktcommunicatie binnen de expertise van Rhinofly ligt, heb ik onderzoek gedaan naar Social Network Sites (SNS) als instrument voor e-recruitment (oftewel, recruitment via het internet). De evolutie van het internet heeft alternatieve mogelijkheden gecreëerd voor Human Rescources om kandidaten te vinden, screenen en aannemen.

Het onderzoek schetst allereerst een globaal beeld van de enorme ontwikkelingen die de media de afgelopen decennia hebben doorgemaakt. De snelheid van deze ontwikkelingen heeft ervoor gezorgd dat er verschillen tussen generaties zijn ontstaan. Deze verschillen zijn belangrijk om aandacht aan te besteden, aangezien daardoor de mentaliteit en de manier waarop generaties door recruiters het beste benaderd kunnen worden uiteenlopen. Met het oog op de vergrijzing richten bedrijven hun recruitment meer en meer op de jongere generatie, oftewel Generation Y. Generation Y is opgegroeid in de informatiemaatschappij en zijn als groep gemiddeld zeer actief met Social Media bezig en actief aanwezig op Social Network Sites.

SNS zijn ook voor bedrijven een geliefd kanaal, maar de mogelijkheden om deze in te zetten voor e-recruitment worden nog nauwelijks benut. Dit valt deels te verklaren via het concept van de ‘Information Overload’, waarmee aangekaart wordt welke moeilijkheden bedrijven tegenkomen bij het kiezen van een geschikte e-recruitment strategie. Bedrijven hebben moeite met het maken van keuzes, waardoor ze vaak stil blijven staan en niet overgaan tot actie. Aangezien SNS nieuwe mogelijkheden creëren voor e-recruitment biedt het inzetten van SNS kansen voor bedrijven en dus moeten zij niet blijven hangen in de overvloed aan keuzes, maar deze kansen grijpen. Het bereik van e-recruitment via SNS is enorm gegroeid in vergelijking tot traditionele middelen. Steeds meer mensen gaan via SNS op zoek naar een nieuwe baan en via SNS krijgen mensen een indruk en vormen zij een mening over bedrijven of organisaties. Ook kunnen SNS een extra dimensie geven aan Referral Recruitment (het proces waarbij vacatures worden vervuld vanuit de persoonlijke netwerken en aanbevelingen van medewerkers). De netwerken van het bedrijf en de netwerken van de medewerkers zijn door SNS veel inzichtelijker en biedt nieuwe kansen en ingangen om ‘via via’ geschikte kandidaten te vinden. Generation Y wordt daarnaast gemakkelijk benaderd via SNS, aangezien zij veelal zeer actief zijn op SNS en graag persoonlijk benaderd worden. Recruiters kunnen SNS niet alleen beter ‘via via’ geschikte kandidaten vinden, maar ook zoeken naar andere kandidaten buiten de persoonlijke netwerken. SNS kunnen door recruiters gebruikt worden om latente en passieve werkzoekenden te benaderen. Tot slot bieden SNS snelle, eenvoudige en goedkope mogelijkheden voor het gehele recruitment proces.

Uit het onderzoek is gebleken dat het voor bedrijven en organisaties nu het moment is om Social Network Sites in te zetten als instrument voor e-recruitment!

Daarom nog de belangrijkste aanbevelingen voor het inzetten van Social Network Sites voor e-recruitment op een rij:

o Definieer de doelgroep.
o Kies een platform uit welke de doelgroep aanspreekt en welke past bij de organisatie.
o Houd rekening met het vooropgestelde budget.
o Plaats content die relevant is voor de doelgroep.
o Zorg dat de content up to date is en plaats geregeld updates.
o Ga in dialoog met potentiële kandidaten.
o Trek een duidelijke lijn in de communicatie.
o Zorg dat het eigen personeel, vooral de HR-afdeling, klaar is om gebruik te maken van een Social Network Site voor e-recruitment.

Als je geïnteresseerd bent en graag meer van het onderzoek wilt lezen, stuur dan een mailtje naar Rhinofly (info@rhinofly.nl), dan sturen zij het onderzoek graag naar je toe!

Pin It