Het congres werd geopend door Luk Smeyers, een enthousiaste Belg die zijn sporen op HR-gebied verdiend heeft en inmiddels een eigen bedrijf iNostix heeft dat zich richt op het implementeren van HR Analytics bij andere bedrijven. Hij noemde twee grote namen op dit gebied, John Boudreau en Professor Richard Beatty. De eerste heeft de boeken “Investing in people” en “Transformative HR” geschreven, volgens Luk aanraders voor wie meer van het onderwerp wil weten. Het uitgangspunt in deze boeken en bij HR Analytics in het algemeen is niet zozeer “Wat kunnen we uit de beschikbare data halen”, maar “welke informatie willen we.”

Professor Beatty heeft de uitspraak “Don’t trust HR” op zijn naam staan, opmerkelijk omdat hij zelf al jaren onderzoek doet op het gebied van HR. Wat hij hiermee bedoelde was dat HR te weinig zijn eigen impact op de business zichtbaar kan maken.

Als laatste tip noemde Luk de film “Moneyball” met Brad Pitt, die dit najaar in de bioscoop draait. Deze film gaat over het gebruik van statistische data voor het samenstellen en verbeteren van een baseball team.

Peter Howes – “Evolueren van HR metrics naar HR analytics, hoe doe je dat?”

Luk introduceerde de eerste spreker, de Australiër Peter Howes, ook een veteraan op HR-gebied, met name op het gebied van workforce planning en de laatste 10 jaar ook HR Analytics. Ondanks zijn soms moeilijk verstaanbare Australische accent hield deze een interessant pleidooi voor het gebruik van analytics. HR is volgens hem nog te weinig getraind in het interpreteren van informatie, omdat hier in de opleiding geen aandacht aan wordt besteed. Gevolg is dat er te veel administratieve rapporten worden gegenereerd, zoals het ziekteverzuimpercentage of het verloop, de laatste tijd meer en meer management rapportages en nog veel te weinig strategische rapporten. Hierbij is het volgens hem van belang niet zozeer rapportages te genereren, als wel aan story telling te doen, oftewel het in een verhaal gieten van de belangrijkste conclusies van een rapport, gericht op het publiek (in dit geval CEO’s en CFO’s).

Daarnaast is het, zoals in alle management rapportages, belangrijk een eenduidige definitie van de data te hanteren, zodat je geen appels met peren vergelijkt. De zes stappen die volgens hem dienen te worden doorlopen bij het opzetten van HR Analytics binnen een organisatie zijn:

• het afstemmen van het HR-beleid op het strategisch beleid, en op basis daarvan strategische meetwaarden definiëren
• het standaardiseren van data definities
• het centraliseren van gegevens uit verschillende databronnen op 1 plek (bv een datawarehouse)
• het rapporteren van prestatietrends
• op basis van deze rapporten analyseren van problemen binnen de workforce
• het kwantificeren van de impact van deze problemen en met oplossingen komen

Verder volgden er nog wat do’s en don’ts om te volgen tijdens deze implementatie:

• creëer inzicht door te rapporteren vanuit meerdere dimensie, niet slechts 2. Dit verdiept je inzicht in mogelijke oorzaken van problemen
• ga uit van een framework, wat je consistentere gegevens oplevert
• Niet aggregeren, maar segmenteren! Geaggregeerde data kunnen een vertekend beeld opleveren, omdat het een gemiddelde is van een gemêleerde groep. Door deze groepen te onderkennen en te verwerken in je rapportages (segmenteren) krijg je een beter beeld van waar de problemen liggen en wie goed presteren
• inhakend op dat laatste: analyseer top performers, hoe lang blijven ze, wat kunnen we doen om ze langer vast te houden en wat doen zij waar anderen van kunnen leren

Brian Welle – “People Analytics @ Google: The data, metrics and research guiding HR decisions”

De volgende spreker was een voor mij zeer interessante, namelijk Brian Welle van Google. Deze welbespraakte Amerikaan is sinds 2006 bij Google bezig met het analyseren van HR-data (binnen Google “People analytics” genoemd) en hield een gelikte presentatie. Zoals op meer terreinen kijkt Google ook hier niet naar wat in de markt wordt gedaan, maar stippelt het zelf de lijnen uit. In 2006 was het grootste probleem op HR-gebied het vinden van geschikte kandidaten. Brian werd aangenomen om te kijken hoe het sollicitatieproces verbeterd kon worden. Hij begon eenvoudigweg met het tellen van sollicitanten op een vacature, hoeveel er op gesprek werden uitgenodigd en hoeveel er werden aangenomen. Hij splitste dit uit per recruiter en keek hoeveel interviews er nodig waren voor een goede keuze en een plezierige sollicitatie-ervaring. Dit leidde tot een online sollicitatieformulier met 10-15 vragen, op basis waarvan al een eerste schifting gemaakt kon worden over de geschiktheid van de kandidaat.

Dit was zo’n succes dat de afdeling werd uitgebreid, waarbij het analytics team gescheiden werd van het technische dashboard team, waardoor het eerste team zich niet druk hoefde te maken over waar de gegevens vandaan komen, alleen welke rapportages er nodig zijn en deze interpreteren en actie ondernemen.

Een ander project was Project Oxygen, waarbij werd gekeken hoe managers beter kunnen presteren. Hierbij werden allerlei gegevens verzameld omtrent medewerkertevredenheid, retentie, opleiding van de managers, etc. Na analyse van al deze gegevens leidden de conclusies van dit onderzoek tot 8 punten die van een manager een goede manager maken binnen Google, op volgorde van belang:

• Be a good coach
• Empower your team and don’t micromanage
• Express interest in team members’ success and personal well-being
• Don’t be a sissy: Be productive and results-oriented
• Be a good communicator and listen to your team
• Help your employees with career development
• Have a clear vision and strategy for the team
• Have key technical skills so you can help advise the team

Geen schokkende conclusies, maar het biedt wel focus voor een manager om te weten op welke punten hij zich moet richten om door zijn medewerkers gewaardeerd te worden en hen te motiveren. Ook interessant om te zien dat het coachen van medewerkers en het stimuleren van het nemen van verantwoordelijkheid als belangrijkste worden ervaren, terwijl het hebben van technische vaardigheden om je medewerkers te adviseren als minst belangrijke uit de bus komt.

Na nog wat voorbeelden van projecten die zijn afdeling had uitgevoerd volgden ook hier enkele tips:

• begin met een specifieke vraag
• vindt de juiste mensen om je te helpen met deze vraag
• bouw robuuste processen voor het tracken en verzamelen van gegevens
• breid je scope van invloed uit
• wees transparant in het delen van de resultaten van je onderzoek
• wees je bewust van de cultuur in de organisatie

Hierna was er door het afzeggen van Claartje Mangert, directeur HR Operations van KPN, tijd voor enkele vragen. Mijn vraag of de landscultuur van invloed was op de uitkomsten van bijvoorbeeld Project Oxygen werd door Brian met “nee” beantwoord. Uit onderzoek is gebleken dat de bedrijfscultuur meer invloed heeft op de medewerkers dan de landscultuur, waardoor de bovenstaande uitspraken over goede managers binnen Google internationaal gelden.
Een andere vraag was of HR analytics niet onder Finance zou moeten vallen, maar ook hierop was het antwoord negatief. Volgens Brian zou dat leiden tot een te veel financieel gerichte aanpak, waarbij te veel focus zou komen op het uitdrukken van rapportages in omzet en kosten.

Luk Smeyers – “HR Analisten gezocht, liefst geen HR ervaring”

Door het ontbreken van Claartje Mangers nam Luk Smeyers deze presentatie over, aangevuld met commentaar door Peter Howes en Brian Welle. Hier werd een profiel geschetst van de kennis en eigenschappen die iemand moet hebben om succesvol met HR Analytics aan de slag te gaan. Als eerste werden industriële organisatiepsychologen met business ervaring genoemd. Een psychologiegraad is echter niet noodzakelijk, een MBA in finance of HRM  kan ook. HR-ervaring is zelfs niet nodig, wel analytisch vermogen en basisvaardigheden op het gebied van statistiek. Communicatieve vaardigheden zijn nodig om je verhaal goed over te brengen in de business, met name bij de directie en het management. En als laatste werd genoemd netwerkvaardigheden om met andere analisten binnen de organisatie af te stemmen, bijvoorbeeld op het gebied van finance.

Pieter Lelieur – “Bekaert: Arbeidsongevallen- en verzuimrisico’s analyseren met HR Analytics”

Hierna was het tijd voor enkele praktijkvoorbeelden. De volgende spreker was Peter Lelieur van Bekaert (een multinational in metaalbewerking), waar iNostix in de persoon van Jeroen Delmotte (medeeigenaar naast Luk Smeyers) onderzoek heeft gedaan naar de relatie tussen medewerkertevredenheid/welbevinden, stress, fysieke en mentale belasting en verzuim.  Hiervoor werd gebruik gemaakt van gegevens uit HR SAP en diverse enquêtes onder de medewerkers, gelinkt met andere business data. Er bleek dat het verzuim het meest beinvloed wordt door een gebrek aan loopbaanmogelijkheden, een gebrek aan afwisseling en de fysieke belasting. Het onderzoek zit nu nog in de fase van het zoeken naar oplossingen hiervoor, dus die konden nog niet gepresenteerd worden.

Annemieke Nennie – “LUMC: HR Analytics draagvlak creëren binnen de organisatie”

Als tweede case werd de invoering van HR Analytics binnen het Leids Universitair Medisch Centrum (LUMC) behandeld. Omdat Annemieke Nennie, die hiervoor verantwoordelijk is, zelf niet aanwezig kan zijn werd de presentatie gegeven in de vorm van een video van een interview door Luk Smeyers met haar. De centrale vraag in dit interview was hoe HR ervoor kan zorgen dat er binnen de organisatie draagvlak ontstaat voor het gebruik van HR Analytics. Volgens Annemieke volgt dit door voortijdig behoeftes aan kennis en ervaring te signaleren. Hieruit kan een visie ontwikkeld worden op welk personeel er in de toekomst nodig zal zijn binnen de organisatie, waarop dan tijdig kan worden ingesprongen. Verder kan zichtbaar gemaakt worden wat de impact is van HR op de organisatie en kan de HR-afdeling zelf onderzoeken of zij wel de juiste dingen doet. Door pro-actief te zijn en niet “u vraagt, HR draait” en geen platte rapporten, maar gekoppelde gegevens op te leveren kan HR haar meerwaarde in de organisatie aantonen.

Nicole Louwerse – “Rabobank: met HR Analytics op weg naar strategisch business partner”

De laatste case was van de Rabobank door Nicole Louwerse, die vanuit een ICT-achtergrond nu bezig is HR Analytics binnen Rabobank Nederland van de grond te krijgen. Het HR Analytics team is ontstaan vanuit twee behoeftes:

• inzicht krijgen in de toegevoegde waarde van HR
• efficiënter werken

Inmiddels zijn hier enkele HR KPI’s geïntegreerd in het integrale management dashboard. Hiertoe is er samenwerking geweest met de HR adviseurs, die voor dit team de vertegenwoordigers zijn van de business, omdat zij goed weten wat er in het veld allemaal speelt. Daarnaast is er ook nauw samengewerkt met HR Accounting en de controllers. Om te zorgen voor eenduidige rapportages zijn ook hier eerst afspraken gemaakt over het gebruik van eenduidige datadefinities. Door dit af te stemmen met de verantwoordelijken van verschillende disciplines uit de directie is de weerstand hiertegen in de organisatie beperkt gebleven. Vervolgens zijn gegevens van verschillende bronnen verzameld in een datawarehouse, waarna het analyseren kon beginnen. Valkuil hierbij is volgens Nicole dat het niet het doel is om de rol van HR te verantwoorden, maar juist het laten zien van de toegevoegde waarde van HR voor de business.

Al met al een inspirerende dag die een kijkje in de toekomst van HR liet zien. Werk aan de winkel voor de HR adviseurs die nog niet hard kunnen maken wat hun strategische bijdrage is aan de organisatie en tijd voor de HR-afdeling uit zijn schulp te kruipen en aan te tonen dat zij een belangrijke en kwantificeerbare bijdrage leveren aan het succes van de onderneming.

Zoals het aloude spreekwoord luidt: ‘Een plaatje zegt meer dan duizend woorden!’Stel nu dat je ook nog eens zeer actief met dat plaatje kunt interacteren. Dat is wat InMaps doet. Door middel van de infographic kunt je bepaalde patronen ontdekken, groepen definiëren, inzicht opdoen en nieuwe connecties vinden.

Klik hier om de embedded video te bekijken.

Natuurlijk is ook alles weer te delen via LinkedIn, Twitter en Facebook.

Wil je ook spelenderwijs op visuele ontdekkingstocht door je netwerk? Bekijk dan eens je eigen LinkedIn InMap op  inmaps.linkedinlabs.com.

Klik hier om de embedded video te bekijken.

Wouldn’t you apply? Leuke video!

Via TalkDigital

Rhinofly heeft in de loop der jaren enorm veel kennis en ervaring opgedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. De opkomst van het mobiele web, sociale netwerken en veranderende tijdsbestedingen van de consument dwingen het bureau op een andere manier naar de mogelijkheden te kijken en hier creatief maar doelgericht oplossingen voor te bedenken. Juist de brede ontwikkelingen in interactieve communicatie zorgen voor een steeds verdere versmelting van ‘normale’ marketing met arbeidsmarktcommunicatie. Of zoals Rhinofly het al noemt: arbeidsmarktmarketing. Kennis en inzichten uit interactieve marketing zijn meer en meer bruikbaar binnen recruitmenttrajecten. Aangezien arbeidsmarktcommunicatie binnen de expertise van Rhinofly ligt, heb ik onderzoek gedaan naar Social Network Sites (SNS) als instrument voor e-recruitment (oftewel, recruitment via het internet). De evolutie van het internet heeft alternatieve mogelijkheden gecreëerd voor Human Rescources om kandidaten te vinden, screenen en aannemen.

Het onderzoek schetst allereerst een globaal beeld van de enorme ontwikkelingen die de media de afgelopen decennia hebben doorgemaakt. De snelheid van deze ontwikkelingen heeft ervoor gezorgd dat er verschillen tussen generaties zijn ontstaan. Deze verschillen zijn belangrijk om aandacht aan te besteden, aangezien daardoor de mentaliteit en de manier waarop generaties door recruiters het beste benaderd kunnen worden uiteenlopen. Met het oog op de vergrijzing richten bedrijven hun recruitment meer en meer op de jongere generatie, oftewel Generation Y. Generation Y is opgegroeid in de informatiemaatschappij en zijn als groep gemiddeld zeer actief met Social Media bezig en actief aanwezig op Social Network Sites.

SNS zijn ook voor bedrijven een geliefd kanaal, maar de mogelijkheden om deze in te zetten voor e-recruitment worden nog nauwelijks benut. Dit valt deels te verklaren via het concept van de ‘Information Overload’, waarmee aangekaart wordt welke moeilijkheden bedrijven tegenkomen bij het kiezen van een geschikte e-recruitment strategie. Bedrijven hebben moeite met het maken van keuzes, waardoor ze vaak stil blijven staan en niet overgaan tot actie. Aangezien SNS nieuwe mogelijkheden creëren voor e-recruitment biedt het inzetten van SNS kansen voor bedrijven en dus moeten zij niet blijven hangen in de overvloed aan keuzes, maar deze kansen grijpen. Het bereik van e-recruitment via SNS is enorm gegroeid in vergelijking tot traditionele middelen. Steeds meer mensen gaan via SNS op zoek naar een nieuwe baan en via SNS krijgen mensen een indruk en vormen zij een mening over bedrijven of organisaties. Ook kunnen SNS een extra dimensie geven aan Referral Recruitment (het proces waarbij vacatures worden vervuld vanuit de persoonlijke netwerken en aanbevelingen van medewerkers). De netwerken van het bedrijf en de netwerken van de medewerkers zijn door SNS veel inzichtelijker en biedt nieuwe kansen en ingangen om ‘via via’ geschikte kandidaten te vinden. Generation Y wordt daarnaast gemakkelijk benaderd via SNS, aangezien zij veelal zeer actief zijn op SNS en graag persoonlijk benaderd worden. Recruiters kunnen SNS niet alleen beter ‘via via’ geschikte kandidaten vinden, maar ook zoeken naar andere kandidaten buiten de persoonlijke netwerken. SNS kunnen door recruiters gebruikt worden om latente en passieve werkzoekenden te benaderen. Tot slot bieden SNS snelle, eenvoudige en goedkope mogelijkheden voor het gehele recruitment proces.

Uit het onderzoek is gebleken dat het voor bedrijven en organisaties nu het moment is om Social Network Sites in te zetten als instrument voor e-recruitment!

Daarom nog de belangrijkste aanbevelingen voor het inzetten van Social Network Sites voor e-recruitment op een rij:

o Definieer de doelgroep.
o Kies een platform uit welke de doelgroep aanspreekt en welke past bij de organisatie.
o Houd rekening met het vooropgestelde budget.
o Plaats content die relevant is voor de doelgroep.
o Zorg dat de content up to date is en plaats geregeld updates.
o Ga in dialoog met potentiële kandidaten.
o Trek een duidelijke lijn in de communicatie.
o Zorg dat het eigen personeel, vooral de HR-afdeling, klaar is om gebruik te maken van een Social Network Site voor e-recruitment.

Als je geïnteresseerd bent en graag meer van het onderzoek wilt lezen, stuur dan een mailtje naar Rhinofly (info@rhinofly.nl), dan sturen zij het onderzoek graag naar je toe!

Klik hier om de embedded video te bekijken.

Een nieuwe General Manager zorgt er niet alleen voor dat de organisatie Rhinofly en haar mensen meer aandacht krijgen, maar ook dat Martijn en Ronald zich weer kunnen concentreren op waar hun passie ligt; interactieve communicatie ontwikkelen.

Het volledige persbericht lees je ook op Pressdoc: Medewerkers Rhinofly ontwerpen hun nieuwe baas.

Om de sfeer van het werken bij Justitie goed over te brengen, worden foto’s en video gebruikt. Medewerkers uit verschillende delen van de organisatie komen aan het woord en vertellen de bezoeker met veel enthousiasme wat hun dagelijkse werk is en wat hun drijfveer is om voor Justitie als werkgever te kiezen.

Om inzicht te geven in de werkomgeving van een Justitiemedewerker wordt een fotoreportage van een werkdag getoond. Daarmee wordt het plaatje compleet. Voor de gebruiker levert dit een zeer gevarieerd ‘kijkje in de keuken’ op, waarbij het hardnekkige misverstand dat bij Justitie alleen Juristen werken, direct ontkracht wordt.

Het doel van de wervingssite is natuurlijk ook het presenteren van de beschikbare vacatures. Vanuit de presentatie van de medewerkers zijn direct de vacatures op te vragen die vergelijkbaar zijn met de baan van die medewerker. Ook kan de gebruiker op deze site al de zoekcriteria opgeven waarmee hij direct zoekt in de vacatures van het Rijk.

Deze website heeft zowel een flash- als een html-versie, zodat alle gebruikers kunnen beschikken over dezelfde informatie.

Aam het platform werkenbijreedbusiness.nl zijn het afgelopen jaar niet veel nieuwe functionaliteiten toegevoegd. Toch zijn er zeker een aantal essentiële zaken geoptimaliseerd. Zo zijn bijvoobeeld alle video’s van de medewerkers van Reed Business indexeerbaar gemaakt. Dit zorgt ervoor dat een werkzoekende via een zoekmachine op hele specifieke kernwaarden van Reed Business als werkgever of over bepaalde functies, die besproken worden in de video’s, de recruitment site vindt.  De match tussen de werkgever/functie en werknemer vind op deze manier nog sneller plaats.

Dit heeft volgens Digitaal Werven op Rectec.nl geen invloed op de sollicitatie-ervaring van de bezoeker. Al denk ik dat het daadwerkelijk solliciteren een klein onderdeel is van het complete traject en als de website ervoor zorgt dat jij binnenkomt op de content die jij zoekt dan heeft dat naar mijn mening zeker wel invloed op jouw verdere sollicitatie-ervaring.
Ik zou het dus wel weten ;)

We wachten in spanning af tot 17 november als de uitslag bekend wordt gemaakt in Seats2meat. Hier spreekt tevens onze eigen Ronald van Schaik over “Design in innovatie voor recruitmentsites”.

Er is een nieuw idee gerezen aan de horizon van studentrecruitment. Peter van de Poel en Ward van Dinter, twee Eindhovense studenten ondervonden aan den lijve hoe lastig het was voor studenten om in de wirwar van wervingsbureaus en advertenties een goede indruk van bedrijven te krijgen en om een relatie met een potentiële werkgever op te bouwen. Aldus ontstond JobIQ. Wat houdt het in?

JobIQ is bedoeld als community waar hbo- en wo-studenten en bedrijven direct en zonder tussenkomst van anderen contact met elkaar kunnen leggen. Geen anonimiteit van jobsites, geen tussenkomst van wervingsbureaus. Studenten kunnen dit platform gebruiken om hun aansluiting op de arbeidsmarkt te toetsen bij bedrijven die hun aanspreken, ver voordat zij hun studie afgerond hebben. Bedrijven kunnen studenten in een vroeg stadium aangeven wat zij nuttige vaardigheden vinden. Een interessante insteek wat mij betreft.

Ik heb de community nog niet kunnen bekijken of uittesten, maar ik ben in ieder geval benieuwd naar hoe ze met de volgende twee punten om zullen gaan:

• Het is alweer een community. Wat voegt deze commmunity bijvoorbeeld toe t.o.v. bijv. Twitter, Linked-In, Hyves of andere kanalen? De doelgroep van JobIQ is al heel actief op allerlei media, is er ruimte voor en behoefte aan nóg een netwerk? JobIQ zal haar meerwaarde heel duidelijk moeten bewijzen om voet aan de grond te krijgen.
• Als bedrijven hun werving aan blijven pakken op de klassieke manier (onpersoonlijke bulkmails sturen, op uniforme wijze benaderen van verschillende doelgroepen, niet bouwen aan een lange-termijnrelatie met potentiële sollicitanten), zal deze community weinig voor studenten toevoegen. Als studenten ook hier op onpersoonlijke, massale wijze belaagd worden door recruiters zijn ze daarmee alsnog niets wijzer over het bedrijf en hun aansluiting op de arbeidsmarkt. Ze hebben er dan alleen nog een kanaal bij waar ze gespamd kunnen worden.

Ik denk nog altijd dat de mensen die zelf het werk doen de beste recruiters voor je bedrijf zijn. Durf dus als bedrijf open te zijn naar buiten toe, moedig je medewerkers aan om te bloggen en te twitteren over hun vakgebied en wat ze dagelijks meemaken. Dat geeft een open, authentiek beeld van het bedrijf en zal daarmee veel meer aansluiting vinden bij je doelgroep. Het verlaagt meteen de drempel voor sollicitanten om contact te zoeken. Aan JobIQ de taak die manier van aanspreken tussen bedrijven en studenten te stimuleren en in hun aanpak te integreren. Vanaf 1 september zullen we het meemaken.

Het heeft aardig wat R&D tijd gekost, maar nu hebben we het eindelijk voor elkaar. Wanneer we een filmpje online plaatsen en voorzien van een HTML-pagina met de uitgeschreven tekst uit de video en een verwijzing in een xml-sitemap, weet Google onze video’s te vinden aan de hand van bijvoorbeeld een quote uit het filmpje.  Bij het indexeren van de website worden de video’s als volwaardige contentpagina’s beschouwd!

Bij werkenbijreedbusiness.nl houdt dit concreet in dat een werkzoekende nu via het Googlen op bepaalde zoektermen zo bij een bepaalde video van een bepaalde medewerker over een bepaalde functie binnen kan komen op de wervingswebsite van Reed Business. En dan ook nog bij het betreffende hoofdstuk van de video waar de gezochte woorden in de video genoemd worden. Kortom nog meer profijt van de verschillende video’s op de website. Nu worden niet alleen de daadwerkelijke bezoekers van de website enthousiast over Reed Business, maar kunnen ook de werkzoekenden die wellicht niet direct aan Reed Business als werkgever dachten op de website terecht komen.

Zo kan iemand bijvoorbeeld heel graag “stevige targets” willen binnen zijn baan. Al Googlend levert dit een video op van Accountmanager Dick Paul. Of Googlen op “bonusstructuur verkopers” leidt je naar een video van Commercieel Manager Ivo over arbeidsvoorwaarden. Het kan ook zijn dat iemand wil “werken met verschillende uitgeefgroepen” en komt dan terecht bij een video van Hoofdredacteur Yolanda over sfeer en cultuur binnen Reed Business.

Uiteraard levert het Googlen van hele zinnen uit de uitgeschreven teksten meer resultaten op dan een aantal losse woorden. Dit komt omdat het pas sinds kort geïndexeerd is door Google en het dus nog geen hoge pagerank heeft en doordat er heel veel zoekresultaten zijn met dezelfde woorden. Naast een goede xml-sitemap om de uitgeschreven teksten te indexeren heeft Rhinofly ook een extra video-sitemap gemaakt. Het resultaat wordt daardoor in de Google resultatenlijst getoond inclusief een klein screenshotje uit de video.

Heb je ook  interesse in de mogelijkheden die video biedt op je website? Of heb je al video’s, maar wil je ook wel dat deze video’s geïndexeerd worden? Neem dan contact met ons op!

Zoals jullie mee hebben gekregen bleek al snel dat met kabouters niet viel te werken. Onze noodkreet in de vorm van de video op onze actiesite heeft echter verrassend goede resultaten opgeleverd. Binnen 3 weken kregen we meer dan 25 reacties en verspreidde de video zich razendsnel via de blogosfeer, Twitter en diverse videowebsites. Al snel werden de functies van accountmanager, projectmanager en officemanager vervuld door echte mensen.

We zitten echter nog met Igor, onze Coldfusion-kabouter. Het is een fijn kereltje, maar gevoel voor humor heeft ‘ie niet. En wanneer hij kwaad wordt, gebeuren er rare dingen… Kijk anders zelf even!

Klik hier om de embedded video te bekijken.

Na de klik het officiële persbericht!

Met kabouters valt (nog steeds) niet te werken!

Goede mensen zijn lastig te vinden. Daarom heeft Rhinofly tijdelijk kabouters ingezet om klusjes op te knappen. Dat is handig, dachten ze. Ze zijn klein, snel en je hebt er dus weinig last van. Helaas bleek dat anders! Kabouters lopen in de weg, hebben een vreemd soort gevoel voor humor en spannen altijd samen om je het leven zuur te maken. Kortom, met kabouters valt niet te werken!!

Gelukkig zijn de kabouters die de functies van accountmanager, projectmanager en officemanager vervulden inmiddels vervangen door echte mensen. De noodkreet in de vorm van een recruitmentvideo op onze recruitmentsite heeft verrassend goede resultaten opgeleverd. Binnen 3 weken waren er meer dan 25 reacties gekomen. Bovendien verspreidde deze video zich razendsnel via de blogosfeer, twitter en diverse videowebsites. Een succes!

Rhinofly zet daarom nu een een vervolgvideo in in hun zoektocht naar een ColdFusion developer. ColdFusion kabouter Igor begint ons namelijk echt de keel uit te hangen. Het is op zich een leuk mannetje, maar met weinig gevoel voor humor. En wanneer hij kwaad wordt, gebeuren er rare dingen…

Over Rhinofly
Rhinofly is een creatief interactief bureau uit Utrecht gespecialiseerd in het ontwikkelen van ideeën en uitbouwen van concept en strategie. Wij hebben bewezen ervaring in het bedenken en ontwikkelen van resultaatgerichte internetapplicaties en crossmediale campagnes met name op het gebied van online arbeidsmarktcommunicatie en eHRM oplossingen. Rhinofly ontwikkelt voor opdrachtgevers als Het Rijk, Reed Business, Saab, Nike, TMF, Pioneer, Politie en Wageningen Universiteit.

Voor meer informatie en beeldmateriaal kunt u contact opnemen met Ilse Mulder op telefoonnummer 030 – 287 64 00 of imulder@rhinofly.nl.